När Chalmers nyligen inrättade en avdelning för Diversity, Equity & Inclusion (DEI) väckte det starka reaktioner. Kritiker kallade initiativet för ”woke-trams” och hävdade att fokus borde vara på att återgå till en strikt meritokratisk syn på kompetens och beslut. Men frågan är: Är verkligen meritokrati och DEI motpoler, eller kan de samexistera?

Meritokrati och dess motsats

Meritokrati innebär att beslut fattas utifrån individers meriter, prestationer och kompetens, utan påverkan från faktorer som kön, bakgrund eller socialt nätverk. Dess motsats, ofta observerad i system präglade av nepotism och fördomar, är en struktur där möjligheter inte fördelas rättvist.

Även om meritokrati ofta framhålls som ett ideal, är det en svår målsättning att uppnå i praktiken. Omedvetna bias och strukturella hinder påverkar vem som får tillgång till dessa möjligheter. DEI arbetar för att eliminera dessa hinder, inte för att undergräva meritokratin, utan för att säkerställa att den faktiskt fungerar och är tillgänglig för alla. Kritiker av meritokrati menar att den är en illusion som favoriserar de redan privilegierade, vilket gör det svårt att verkligen uppnå rättvisa.

Lärdomar från musikvärlden

Wienerfilharmonikerna, en av världens mest prestigefyllda orkestrar, exkluderade fram till 1997 kvinnor och etniska minoriteter, inte för bristande kompetens, utan på grund av kulturella fördomar. Tidigare ordföranden, Otto Strasser, uttryckte sin kritik mot användningen av blinda auditions, som infördes för att säkerställa objektivitet:

”I continuously fought against it… because I am convinced that to the artist also belongs the person. […] Even a grotesque situation that played itself out after my retirement was not able to change the situation. An applicant qualified himself as the best, and as the screen was raised, there stood a Japanese before the stunned jury. He was, however, not engaged, because his face did not fit with the Pizzicato-Polka of the New Year’s Concert.”

Förändringen i orkestern kom först när blinda auditions infördes på allvar. Detta förändrade möjligheten för kvinnor och musiker från andra etniciteter att visa sina meriter utan att dömas utifrån andra, irrelevanta faktorer. Det var först efter att regeringen hotade att dra tillbaka finansiering som dessa förändringar började genomföras på allvar. Dock dröjde det fram till 2001 innan den första halvt asiatiska violinisten rekryterades, och först 2003 fick orkestern sin första kvinnliga medlem.

Vad innebär detta för näringslivet?

DEI handlar om att säkerställa att alla har lika möjlighet att visa och uppnå sina meriter, genom att ta bort hinder som omedvetna bias och strukturella ojämlikheter. Det handlar inte om att sänka ribban, utan om att skapa en arbetsmiljö där talang och prestationer är de faktorer som verkligen avgör vem som får framgång.

Nyckelfrågor för ledare

Som ledare kan vi dra viktiga lärdomar från dessa exempel:

• Hur säkerställer din organisation att urvalsprocesserna är fria från partiskhet?
• Vilka strukturer hindrar talang från att nå sin fulla potential?
• Är din arbetsplats verkligen meritokratisk – eller är den utformad för att passa dem som redan passar in i den rådande normen?

Att aktivt arbeta med DEI är inte ett motsatsförhållande till meritokrati. Tvärtom är det nyckeln till att säkerställa att de bästa talangerna får rätt möjlighet att blomstra, och inte hindras av fördomar eller omedvetna bias. Om de mest prestigefyllda orkestrarna i världen kan skapa en verklig meritokrati, varför skulle inte vi kunna göra det i våra organisationer?

Vad tycker du?
Hur resoneras detta i din bransch? Låt oss samtala om hur vi skapar inkluderande arbetsmiljöer där det är meriter, och inte fördomar, som avgör vem som går längst.